جبران خدمات به هر آنچیزی گفته می شود که فرد از سازمان دریافت می کند. این دریافتی می تواند مادی یا غیر مادی باشد. مانند افتخار به کار در شرکت ایکس٫ این دریافتی ها قاعدتاً به دلیل خدمتی است که فرد به سازمان می دهد. این خدمت هم می تواند مادی یا معنوی باشد. مثلا حضور فلان چهره شاخص اقتصادی یا مدیریتی در تیم مشاوره یا مدیریت سازمان. منظورم این است که گاهی حضور یک فرد صرفا منشا اعتبار برای شرکتی می شود و خب علی الاصول شرکت هم در مقابل آن پرداختی خواهد داشت.

با این توصیف، طراحی چنین بسته ای کاری سهل و ممتنع است. در ظاهر کاری ساده است ولی در عمل دشواری هایی دارد که بعضا هنوز محل سوال و چالش است. مانند نسبت پرداختهای مادی به معنوی یا میزان اتصال پرداخت به عملکرد. با این رویکرد یک بسته جبران خدمات در نهایت بایستی این اهداف را دریابد:

برقراری عدالت درونی و بیرونی(بر خلاف تصور مرسوم و موجود، صرف پرداخت منجر به انگیزش نمی شود، پرداخت مشخصاتی بایستی داشته باشد که یکی از مهمترین آنها رعایت عدالت و تناسب است. اغلب سازمانها با اینکه پرداختهای زیادی دارند ولی در عمل می بینند که انگیزش پرسنل تغییری نکرده است، ریشه را که بررسی کنیم یکی از مهمترین موارد همین عدم رعایت عدالت درونی و بیرونی است. یعنی هم رعایت در پرداخت با افراد همتراز داخل سازمان و هم رعایت عدالت در پرداخت در مقایسه با افراد همتراز در بیرون سازمان)
جذب، حفظ و توسعه استعدادهای سازمانی(ما در سازمان لازم نیست برای همه افراد سرمایه گذاری کنیم، درصدی از کارکنان هستند که برای ما کلیدی هستند و کار اصلی را انجام می دهند، هدفگذاری کلیدی بایستی روی این گروه باشد)
حفظ و توسعه رفتار و عملکرد مطلوب(هر سیستم جبران خدماتی بایستی بتواند رفتار و عملکرد مطلوب را تقویت کند. بنابراین هر دو جنبه کمی و کیفی مورد تاکید هست ولی متاسفانه از آنجایی که رفتار مطلوب و عملکرد مطلوب متناسب پاداش داده نمی شود، به نتیجه مطلوب نمی رسد. رفتار مطلوب بایستی قدردانی شود، و عملکرد مطلوب بایستی پاداش داده شود. ولی آنچه در عمل اتفاق می افتد این است که ما به رفتار مطلوب پاداش مادی می دهیم و در عمل، عملکرد مطلوب که بایستی به نتایج کمی متصل شود، اساسا دیده نمی شود.)